КАРТА МЕТОДОЛОГИИ
дополнительная
информация
видеоматериал
статья на сайте
статья в Telegram-канале
дополнительная информация
статья в Telegram-канале
видеоматериал
статья на сайте
Этот сайт посвящен методологии, которую я разработал в процессе изучения передовых организаций Кремниевой долины. Здесь вы узнаете о процессах и инструментах работы, используемых в Google, Facebook, Apple и других американских компаниях.
Индекс счастья (eNPS — employee Net Promoter Score) – это показатель лояльности сотрудников, который позволяет понять, насколько они удовлетворены своей работой и готовы ли продолжать развиваться внутри организации. В долгосрочной перспективе индекс счастья позволяет компании держать руку на пульсе по ключевым вопросам и быстро реагировать на изменение настроения в коллективе.
Миссия и принципы – фундамент того, как компания будет развиваться (развитие), ставить цели (цели), нанимать специалистов (люди) и строить эффективную коммуникацию между сотрудниками (коммуникация).
Миссия – это видение того, как организация будет достигать свою цель. А принципы – это совокупность правил, ценностей, которые разделяют все сотрудники компании.
Люди — нефть третьего тысячелетия. Главная стратегия современных организаций сейчас должна быть направлена на развитие сотрудников. В долгосрочной перспективе такая стратегия приведет к тому, что каждый член команды станет предпринимателем внутри компании и будет искать лучшие решения для того, чтобы организация развивалась.
Геймификация — это использование игровых методов в рабочих процессах организации для увеличения вовлеченности сотрудников. Геймификация увеличивает уровень счастья внутри коллектива, помогает с адаптацией новых сотрудников и удержанием старых, создает здоровую конкуренцию в команде, сплочает коллег и повышает эффективность и производительность.
Дизайн-мышление — это метод, который используется для творческого генерирования и реализации идей, основанный на эмпатии. В центре методологии — понимание проблемы клиента и помощь в решение конкретных задач.
Дизайн-мышление помогает посмотреть на задачи не с аналитической точки зрения, а творческой, структурирует коллективный мозговой штурм, позволяет держать его в заданных рамках и направлять в нужную сторону.
В организациях будущего задача HR – заботиться о том, чтобы люди вокруг организации узнавали о чем она: как и для кого работает, какие миссию и принципы для себя определила. Это позволит привлекать в организацию только тех, кто четко понимает особенности культуры компании. А также сделать так, чтобы сотрудники, регулярно проходя практики и участвуя в корпоративных встречах, помнили, к какой цели и зачем стремится их команда.
С развитием технологий HR как никогда прежде нуждается в инновациях для поддержания и роста бизнеса, чтобы привлекать, развивать, вовлекать и удерживать талантливых людей. Digital-хантинг используют для повышения эффективности кадровых ресурсов с помощью социальных, мобильных, аналитических и облачных технологий.
Любая компания проходит через определенные этапы жизненного цикла: рождается, развивается, достигает пика, затухает или же возрождается. Анализ жизненного цикла организации позволяет руководству подобрать правильный метод управления, понимать все риски и принимать верные решения. Только так можно эффективно конкурировать в своей отрасли.
«ABC-players» — это система определения типа сотрудника в компании. Была придумана Джеком Уэлчем, генеральным директором General Electric, еще в 80-х.
Система позволяет контролировать работоспособность сотрудников и понимать, что следует ожидать от каждго из них. На данный момент систему используют IBM, Yahoo, Amazon и другие.
В 2020 году Harvard Business Review провел исследование, которое показало, что компании с высоким уровнем целей опережают рынок на 5-7% ежегодно. Они растут быстрее и прибыльнее. Однако они получают эти преимущества только в том случае, если у них есть стратегия распространения цели по организации.
Понимание, насколько эффективно работают ваши сотрудники, помогает правильно оценить развитие бизнеса и улучшить результаты. Анализ метрик дает представление о возможностях команды. Если ваша компания выполняет лишь малый процент планов, возможно, вы неправильно их составляете или же ваши сотрудники не обладают нужными качествами.
Система декомпозиции, управления и постановки целей. Этот метод используется для формулирования целей компании. OKR помогает планировать мелкие задачи, ориентируясь на большой квартальный или полугодовой план. Позволяет синхронизировать цели компании с целями сотрудников и задействовать систему непрерывного управления производительностью. Снимает ответственность с собственника/руководителя отдела за регулярный контроль выполнения планов, так как все понимают, как выполнение ключевой метрики влияет на результат
Коммуникация в организации необходима для того, чтобы налаживать связь между руководством и исполнителями, строить эффективное взаимодействие с командой и обеспечивать четкий обмен информацией. Необходимо, чтобы коммуникация была построена во всех направлениях: не только от сотрудников к руководству, но и от руководства к сотрудникам.
Методология, которая включает в себя набор методов и практик для гибкого управления проектами. Помогает увеличивать скорость создания продуктов и минимизировать риски за счет интерактивного взаимодействия членов команды и быстрой реакции на изменения.
Еженедельный срез результатов команды, на котором каждый сотрудник понимает, в каком направлении и насколько успешно движется команда. Ретроспектива помогает определять уровень компетенции сотрудников в организации. Руководитель понимает, кого необходимо развивать, чтобы команда была продуктивной.
Синхронизация деятельности сотрудников в одном сервисе, который помогает экономить время на поиск информации, выстраивать прозрачную структуру деятельности каждого сотрудника и делает работу команду слаженной.
Уровни сотрудников — это категории полномочий членов команды в организации. Каждый уровень обычно связан с определенным размером заработной платы и кругом ответственности.
В компаниях Кремниевой долины распространены встречи один на один, когда менеджер команды лично встречается с сотрудником. Задача наставника/руководителя – помочь человеку найти место внутри организации и дать ему возможность реализовать личные планы и цели, предоставив для этого соответствующие инструменты компании.
Комплекс мероприятий, которые помогают организации повышать профессиональные и управленческие компетентности сотрудников.
Создаются для повышения мотивации и лояльности сотрудников. Благодаря плану каждый член команды понимает, куда он движется, чего хочет и что нужно делать. Как результат, планы несут пользу как сотрудникам, так и компании в целом.
Основным рычагом воздействия на сотрудников традиционно является мотивация, ведь вовлеченность сотрудников положительно сказывается на прибыли компании и повышает удовлетворенность клиентов.
Современное поколение сотрудников не устраивает традиционный менеджмент, построенный на страхе наказания и нежелании брать на себя ответственность. Они хотят играть значимую роль и приносить пользу. Если в организации грамотно использовать потенциал каждого члена команды, дать достаточно свободы для развития и генерации идей, в результате может появиться совершенно иная бизнес-структура.
Популярная в компаниях Кремниевой Долины оценка эффективности сотрудников. Помогает выстроить с командой прозрачные договоренности о том, что нужно сделать, чтобы получать дополнительную мотивацию от организации в виде бонусов и карьерного роста. Во время Performance Review руководители видят развернутые отчеты о проделанной работе каждого сотрудника за полгода/год.
Обучение персонала должно быть непрерывным процессом. Чтобы в организации работали передовые и талантливые люди, необходимо, чтобы каждый постоянно получал новые знания, усваивал новые навыки и приемы работы.
Развитие личных и профессиональных навыков. Помогают раскрыть потенциал сотрудника исходя из его личных навыков и применять их в рабочих задачах.
Налаженный процесс интеграции сотрудника в новый коллектив и рабочие процессы. Помогает вникнуть в особенности организации и должностных обязанностей, принять корпоративную культуру, ее миссию и ценности. С заботой организованный процесс адаптации влияет на вовлеченность и производительность сотрудников.
Поэтапная модель получения новых знаний. Подразумевает непосредственное получение опыта, затем рефлексии, формирования особых навыков на основе полученного опыта и их использования в качестве эксперимент. Преимущество принципа Колба в том, что она подходит практического для любого поколения сотрудников.
Метод обучения, в основе которого лежит дробление информации на микропорции для легкого усвоения получаемых знаний. Обучение проводится на ежедневной основе, занимает около 5-25 минут. Идеально подходит для взрослого поколения сотрудников.
Процесс повышения качества работы персонала путем документирования возникших проблем, их анализа и устранения в будущем. Помогает осознать ошибки и зафиксировать их в базе знаний, чтобы иметь под рукой уже готовое решение. Экономит время для решения задач на основе прецедентов.
Развитие сотрудников должно быть ежедневной практикой, так как талантливые профессионалы хотят работать в компании, которая поможет им развить навыки и знания и продолжить их карьеру. Для этого организация должна постоянно проявлять интерес к карьерному росту сотрудников и содействовать их обучению.
Индекс счастья (eNPS — employee Net Promoter Score) – это показатель лояльности сотрудников, который позволяет понять, насколько они удовлетворены своей работой и готовы ли продолжать развиваться внутри организации. В долгосрочной перспективе индекс счастья позволяет компании держать руку на пульсе по ключевым вопросам и быстро реагировать на изменение настроения в коллективе.
Миссия и принципы – фундамент того, как компания будет развиваться (развитие), ставить цели (цели), нанимать специалистов (люди) и строить эффективную коммуникацию между сотрудниками (коммуникация).
Миссия – это видение того, как организация будет достигать свою цель. А принципы – это совокупность правил, ценностей, которые разделяют все сотрудники компании.
Люди — нефть третьего тысячелетия. Главная стратегия современных организаций сейчас должна быть направлена на развитие сотрудников. В долгосрочной перспективе такая стратегия приведет к тому, что каждый член команды станет предпринимателем внутри компании и будет искать лучшие решения для того, чтобы организация развивалась.
Геймификация — это использование игровых методов в рабочих процессах организации для увеличения вовлеченности сотрудников. Геймификация увеличивает уровень счастья внутри коллектива, помогает с адаптацией новых сотрудников и удержанием старых, создает здоровую конкуренцию в команде, сплочает коллег и повышает эффективность и производительность.
Дизайн-мышление — это метод, который используется для творческого генерирования и реализации идей, основанный на эмпатии. В центре методологии — понимание проблемы клиента и помощь в решение конкретных задач.
Дизайн-мышление помогает посмотреть на задачи не с аналитической точки зрения, а творческой, структурирует коллективный мозговой штурм, позволяет держать его в заданных рамках и направлять в нужную сторону.
В организациях будущего задача HR – заботиться о том, чтобы люди вокруг организации узнавали о чем она: как и для кого работает, какие миссию и принципы для себя определила. Это позволит привлекать в организацию только тех, кто четко понимает особенности культуры компании. А также сделать так, чтобы сотрудники, регулярно проходя практики и участвуя в корпоративных встречах, помнили, к какой цели и зачем стремится их команда.
С развитием технологий HR как никогда прежде нуждается в инновациях для поддержания и роста бизнеса, чтобы привлекать, развивать, вовлекать и удерживать талантливых людей. Digital-хантинг используют для повышения эффективности кадровых ресурсов с помощью социальных, мобильных, аналитических и облачных технологий.
Любая компания проходит через определенные этапы жизненного цикла: рождается, развивается, достигает пика, затухает или же возрождается. Анализ жизненного цикла организации позволяет руководству подобрать правильный метод управления, понимать все риски и принимать верные решения. Только так можно эффективно конкурировать в своей отрасли.
«ABC-players» — это система определения типа сотрудника в компании. Была придумана Джеком Уэлчем, генеральным директором General Electric, еще в 80-х.
Система позволяет контролировать работоспособность сотрудников и понимать, что следует ожидать от каждго из них. На данный момент систему используют IBM, Yahoo, Amazon и другие.
В 2020 году Harvard Business Review провел исследование, которое показало, что компании с высоким уровнем целей опережают рынок на 5-7% ежегодно. Они растут быстрее и прибыльнее. Однако они получают эти преимущества только в том случае, если у них есть стратегия распространения цели по организации.
Понимание, насколько эффективно работают ваши сотрудники, помогает правильно оценить развитие бизнеса и улучшить результаты. Анализ метрик дает представление о возможностях команды. Если ваша компания выполняет лишь малый процент планов, возможно, вы неправильно их составляете или же ваши сотрудники не обладают нужными качествами.
Система декомпозиции, управления и постановки целей. Этот метод используется для формулирования целей компании. OKR помогает планировать мелкие задачи, ориентируясь на большой квартальный или полугодовой план. Позволяет синхронизировать цели компании с целями сотрудников и задействовать систему непрерывного управления производительностью. Снимает ответственность с собственника/руководителя отдела за регулярный контроль выполнения планов, так как все понимают, как выполнение ключевой метрики влияет на результат
Коммуникация в организации необходима для того, чтобы налаживать связь между руководством и исполнителями, строить эффективное взаимодействие с командой и обеспечивать четкий обмен информацией. Необходимо, чтобы коммуникация была построена во всех направлениях: не только от сотрудников к руководству, но и от руководства к сотрудникам.
Методология, которая включает в себя набор методов и практик для гибкого управления проектами. Помогает увеличивать скорость создания продуктов и минимизировать риски за счет интерактивного взаимодействия членов команды и быстрой реакции на изменения.
Еженедельный срез результатов команды, на котором каждый сотрудник понимает, в каком направлении и насколько успешно движется команда. Ретроспектива помогает определять уровень компетенции сотрудников в организации. Руководитель понимает, кого необходимо развивать, чтобы команда была продуктивной.
Синхронизация деятельности сотрудников в одном сервисе, который помогает экономить время на поиск информации, выстраивать прозрачную структуру деятельности каждого сотрудника и делает работу команду слаженной.
Уровни сотрудников — это категории полномочий членов команды в организации. Каждый уровень обычно связан с определенным размером заработной платы и кругом ответственности.
В компаниях Кремниевой долины распространены встречи один на один, когда менеджер команды лично встречается с сотрудником. Задача наставника/руководителя – помочь человеку найти место внутри организации и дать ему возможность реализовать личные планы и цели, предоставив для этого соответствующие инструменты компании.
Комплекс мероприятий, которые помогают организации повышать профессиональные и управленческие компетентности сотрудников.
Создаются для повышения мотивации и лояльности сотрудников. Благодаря плану каждый член команды понимает, куда он движется, чего хочет и что нужно делать. Как результат, планы несут пользу как сотрудникам, так и компании в целом.
Основным рычагом воздействия на сотрудников традиционно является мотивация, ведь вовлеченность сотрудников положительно сказывается на прибыли компании и повышает удовлетворенность клиентов.
Современное поколение сотрудников не устраивает традиционный менеджмент, построенный на страхе наказания и нежелании брать на себя ответственность. Они хотят играть значимую роль и приносить пользу. Если в организации грамотно использовать потенциал каждого члена команды, дать достаточно свободы для развития и генерации идей, в результате может появиться совершенно иная бизнес-структура.
Популярная в компаниях Кремниевой Долины оценка эффективности сотрудников. Помогает выстроить с командой прозрачные договоренности о том, что нужно сделать, чтобы получать дополнительную мотивацию от организации в виде бонусов и карьерного роста. Во время Performance Review руководители видят развернутые отчеты о проделанной работе каждого сотрудника за полгода/год.
Обучение персонала должно быть непрерывным процессом. Чтобы в организации работали передовые и талантливые люди, необходимо, чтобы каждый постоянно получал новые знания, усваивал новые навыки и приемы работы.
Развитие личных и профессиональных навыков. Помогают раскрыть потенциал сотрудника исходя из его личных навыков и применять их в рабочих задачах.
Налаженный процесс интеграции сотрудника в новый коллектив и рабочие процессы. Помогает вникнуть в особенности организации и должностных обязанностей, принять корпоративную культуру, ее миссию и ценности. С заботой организованный процесс адаптации влияет на вовлеченность и производительность сотрудников.
Поэтапная модель получения новых знаний. Подразумевает непосредственное получение опыта, затем рефлексии, формирования особых навыков на основе полученного опыта и их использования в качестве эксперимент. Преимущество принципа Колба в том, что она подходит практического для любого поколения сотрудников.
Метод обучения, в основе которого лежит дробление информации на микропорции для легкого усвоения получаемых знаний. Обучение проводится на ежедневной основе, занимает около 5-25 минут. Идеально подходит для взрослого поколения сотрудников.
Процесс повышения качества работы персонала путем документирования возникших проблем, их анализа и устранения в будущем. Помогает осознать ошибки и зафиксировать их в базе знаний, чтобы иметь под рукой уже готовое решение. Экономит время для решения задач на основе прецедентов.
Развитие сотрудников должно быть ежедневной практикой, так как талантливые профессионалы хотят работать в компании, которая поможет им развить навыки и знания и продолжить их карьеру. Для этого организация должна постоянно проявлять интерес к карьерному росту сотрудников и содействовать их обучению.
Информация